As empresas — ainda — não estão preparadas para lidar com influenciadores.
Você recebe uma pessoa nova na sua equipe e…
📈 Ela tem mais seguidores do que você nas redes sociais.
🏆 É reconhecida como referência por outras pessoas de níveis hierárquicos muito acima do seu.
🥇 Tem seu posicionamento — e diferencial — atrelado a atributos relevantes nas discussões sobre trabalho e a relação das pessoas com suas marcas empregadoras (para além do tipo de contrato que rege essa relação).
📜 Tudo isso sem a necessidade de um sobrenome corporativo.
Agregar valor
No início, todo mundo festeja a chegada de alguém que vai “aportar valor para o time”. Está entre aspas porque essa expressão tem tantos significados quanto forem as pessoas que falam e escutam e a assertividade chora cada vez que alguém resolve recorrer a esse lugar comum por não saber o que dizer de fato.
Com o passar do tempo, começam os incômodos, manifestados desde em conversas estruturadas sobre regras de compliance e conformidade, ou mesmo mudanças no relacionamento, visíveis em impaciências e comentários com alusões à existência da pessoa além do contrato de trabalho 🚫
Advocacy só se…
O fato é que as empresas querem trabalhadores influenciadores, employee advocacy e correlatos, mas não estão preparadas quando o assunto é a pessoa que já vem “pronta”, com posicionamento e atuação de influência.
Dentre as muitas questões que envolvem a relação entre marca como rosto da estratégia de negócios e sua expressão de marca empregadora na relação com os trabalhadores — para além do contrato de trabalho — esse é mais um dos desafios que precisam ser encarados com honestidade pelas gestões.
Não basta criar programas-modelo de funcionários influenciadores se não houver trabalho de #cultura para absorver diferentes tipos de influência.
Por cultura, me refiro a coisas como — e não somente:
🤷♀️ Revisão e/ou criação de novas regras escritas e não escritas.
♻️ Clareza na comunicação e no diálogo.
🧬 Muito desenvolvimento de lideranças para que compreendam que o mundo do trabalho mudou…
E entendimento de que não dá para manter as relações entre trabalhadores e marca empregadora nas mesmas bases com mudanças tão estruturais como as que já vimos sentindo.
A realidade se impõe
Gostando ou não, temos novas realidades com as quais é preciso lidar se queremos manter a marca para a qual trabalhamos competitiva para atrair os talentos necessários.
Vejam que disse somente atrair, porque retenção pura e simples não diz muita coisa nesses novos cenários… mas esse é um tema para outra conversa, que está ainda muito embrionária por aqui e a gente precisa assumir e trazer à luz nas discussões sobre estratégia.
Por hora, significa que é, sim, preciso haver regras, conformidades e compliance para essa relação, mas elas precisam refletir as diferentes necessidades de um mercado de trabalho em transições muito estruturais para seguirmos apegados às práticas atuais de gestão de pessoas.
